Cenni sul lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è uno speciale contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale ne utilizza la prestazione entro i limiti di quanto è previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva e per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale per lo svolgimento di prestazioni per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Questa tipologia contrattuale è regolata dagli artt. 13 a 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e, in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, è consentita solo per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro discontinuo individuate da un apposito decreto ministeriale (così come precisato dal Ministero del lavoro con interpello n. 10 del 21 marzo 2016).
Il ricorso al lavoro intermittente è, comunque, sempre possibile se le prestazioni sono rese da soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età.
Con le sole eccezioni del settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è consentito, per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;
– presso le unità produttive presso le quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, ai sensi degli artt. 4 e 24 L. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni sui si riferisce il contratto;
– da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008.

Distacco di manodopera

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (che siano assunti a tempo indeterminato, ma anche a termine o a tempo parziale) a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Questa possibilità viene disciplinata dal art.30 del D.Lgs. n. 276/2003 anche se l’Istituto affonda le proprie radici nella giurisprudenza che si è formata in materia anche prima del varo della c.d. Legge Biagi.

Le principali caratteristiche del distacco sono:

– la temporaneità del distacco (Cass.n. 23933, 25 novembre 2010). Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante (Circ. Min. lav. n. 3 del 15 gennaio 2004);
– la presenza di un interesse – produttivo (non coincidente con la somministrazione) al distacco da parte del distaccante (Cass.n. 7517, 15 maggio 2012).
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