Il ticket di licenziamento e la procedura di licenziamento collettivo

Risulta opportuno, di fronte a questo significativo cambiamento che riguarda le aziende soggette alla Cigs, soffermarsi su un raffronto tra gli obblighi contributivi in essere fino alla fine del 2016 e gli obblighi contributivi a regime dal 2017.
Fino al 2016 per la concessione dell’indennità di mobilità il Legislatore aveva previsto l’obbligo di versamento di 2 contributi:

1. un contributo ordinario, pari allo 0,30% della retribuzione imponibile, da versare mensilmente da parte di tutte le aziende rientranti nella normativa della mobilità;

2. un contributo, eventuale, da versare da parte delle imprese che effettivamente attivavano la procedura di mobilità, parametrato sul numero dei lavoratori interessati. Questo contributo, da versare in 30 rate mensili, era pari a 6 mensilità del massimale Cig nel caso in cui il datore di lavoro aveva licenziato i lavoratori nel corso o al termine di un periodo di Cigs ovvero a pari 9 mensilità se il datore di lavoro aveva proceduto ai licenziamenti collettivi senza aver preventivamente richiesto la Cigs.

In entrambi i casi il contributo era ridotto a 3 mensilità per ogni lavoratore nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali.

Al momento della comunicazione di apertura della procedura, l’azienda era tenuta a versare un anticipo del contributo di mobilità, pari a una mensilità del trattamento lordo per ogni lavoratore ritenuto eccedente, da recuperare poi su quanto viene successivamente versato a saldo.

Dal 2017 la contribuzione (sia quella ordinaria che il contributo di mobilità) è sostituita dal ticket di licenziamento, volto al finanziamento della NASpI: il datore di lavoro deve versare, per ogni lavoratore licenziato, una somma pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

Per effetto dell’articolo 2, comma 35, L. 92/2012, è prevista una penalizzazione analoga a quella attualmente in essere per la procedura di mobilità; nell’ipotesi in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non sia oggetto di un accordo sindacale, il ticket di licenziamento viene moltiplicato per 3.

Dall’esempio che segue appare evidente che il passaggio dal contributo di ingresso al ticket di licenziamento comporta una rilevante riduzione dei costi per le aziende che procedono a licenziare collettivamente; in aggiunta si evidenzia che le aziende non devono più versare mensilmente il contributo ordinario alla mobilità pari allo 0,30% della retribuzione mensile dei lavoratori che possono essere beneficiari del trattamento.

Il rovescio della medaglia di tale riduzione dei costi consiste nell’impossibilità di rateizzare il ticket di licenziamento, il quale deve essere versato un’unica soluzione entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento, a differenza del contributo di ingresso alla mobilità, che poteva essere versato in 30 rate mensili, senza aggravio di sanzioni e interessi.

Il ticket di licenziamento e l’abrogazione dell’indennità di mobilità

La riforma del lavoro avviata con la L. 92/2012 prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2017 risultano abrogati numerosi articoli della L. 223/1991:• l’articolo 5, commi 4, 5 e 6 che disciplina il versamento della tassa di ingresso alla mobilità;

• gli articoli da 6 a 9, che disciplinano le liste di mobilità, l’indennità di mobilità e le agevolazioni contributive per l’assunzione a tempo determinato dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;

• l’articolo 11, comma 2, che disciplina la concessione di un’indennità di disoccupazione speciale edile al completamento delle opere pubbliche di grandi dimensioni;

• l’articolo 16, commi da 1 a 3, che stabilisce i requisiti per la concessione dell’indennità di mobilità e il versamento del contributo ordinario di finanziamento da parte dei datori di lavoro;

• l’articolo 25, comma 9, che regolamenta la concessione di agevolazioni contributive per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

La modifica legislativa che assume più rilevanza è senza dubbio l’abrogazione dell’indennità di mobilità riconosciuta oggi ai lavoratori:

a) che abbiano perso il posto di lavoro all’esito della procedura di mobilità, venendo meno il percorso prefigurato nel programma di Cigs;

b) che abbiano subito un licenziamento collettivo in conseguenza della cessazione dell’attività ovvero della riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro.

A decorrere dal 1° gennaio 2017 l’indennità NASpI diventa l’unico ammortizzatore sociale a sostegno del reddito dei lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perso involontariamente la propria occupazione, assorbendo così i vari trattamenti in vigore, compresa l’indennità di mobilità.

Con la definitiva abolizione del collocamento in mobilità, a decorrere dal 2017 le aziende non sono più tenute a versare all’Inps il relativo contributo previsto dall’articolo 5, comma 4, L. 223/1991, che viene sostituito dal ticket di licenziamento ex articolo 2, comma 31, L. 92/2012, in ossequio al principio affermato dalla Riforma Fornero, secondo il quale le aziende sono tenute all’assolvimento della contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto generi in capo al lavoratore il teorico diritto alla NASpI, a prescindere dall’effettiva percezione della stessa.

Contributo dovuto nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni (c.d. ticket licenziamento)

L’art. 2, commi 31-35 della legge n. 92/2012 dispone che nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla NASpI, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.Per l’anno 2017, il contributo dovuto dal datore di lavoro è pari a 489,95 euro per ogni anno di lavoro effettuato fino ad un massimo di 3 anni (l’importo massimo del contributo è pari a 1.469,85 euro per i rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi); detto contributo è calcolato sul 41% dell’indennità NASpI rivalutata, per il 2017, a 1.195 euro (INPS circ. n. 36/2017).

Con riferimento all’anzianità aziendale su cui calcolare il contributo, l’INPS specifica che è quella maturata in relazione all’interrotto rapporto di lavoro a tempo indeterminato; con riferimento ai lavoratori intermittenti, con o senza disponibilità, i periodi non lavorati non concorrono nel computo dell’anzianità aziendale. Inoltre, non vanno considerate ai fini della determinazione dell’anzianità aziendale, alcune vicende che possono caratterizzare il rapporto di lavoro, quali ad esempio le ipotesi di sospensione per aspettativa non retribuita ed i periodi di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001 (INPS mess. n. 10358/2013).

Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi anche i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione del contributo addizionale previsto per i contratti a termine.

Riguardo alla misura del contributo, deve essere considerato il parametro del 41% del massimale mensile di NASpI. La somma limite di cui all’art. 2, comma 7, della legge n. 92/2012, utilizzata come soglia per determinare l’importo della prestazione mensile spettante al lavoratore è annualmente rivalutata sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’anno precedente. L’INPS puntualizza che:

– il contributo è scollegato all’importo della prestazione individuale; conseguentemente, lo stesso è dovuto nella misura indicata, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (full time o part time);

– per i rapporti di lavoro inferiori ai dodici mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine, si considera mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di calendario;

– nel computo dell’anzianità aziendale non si tiene conto dei periodi di congedo di cui all’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001;

– la contribuzione va sempre assolta in unica soluzione, non essendo prevista una definizione rateizzata (INPS circ. 44/2013).

Esempi di calcolo

Assunzione 18 novembre 2015 – Licenziamento 16 settembre 2016

Durata del rapporto di lavoro: 10 mesi (da dicembre 2015 a settembre 2016 compresi)

Contributo di licenziamento = € 489,95/12 x 10 mesi = € 408,29

Assunzione 18 febbraio 2014 – Licenziamento 16 settembre 2016

Durata del rapporto di lavoro: 30 mesi (da marzo 2014 a settembre 2016 compresi)

Contributo di licenziamento = € 489,95/12 x 30 mesi = € 1.224,87

Il contributo dovuto va versato all’INPS a mezzo F24 unitamente ai contributi di competenza del mese successivo a quello nel quale è avvenuto il licenziamento;

La contribuzione va sempre assolta in unica soluzione, non essendo prevista una definizione rateizzata.

Il mancato versamento del contributo nei termini di legge comporta l’applicazione della disciplina sanzionatoria prevista dall’INPS nei casi di omesso o tardivo versamento dei contributi obbligatori:

– applicazione di sanzioni civili;

– irregolarità a fini DURC;

– perdita di eventuali benefici contributivi.

Cenni sul lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è uno speciale contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale ne utilizza la prestazione entro i limiti di quanto è previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva e per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale per lo svolgimento di prestazioni per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Questa tipologia contrattuale è regolata dagli artt. 13 a 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e, in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, è consentita solo per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro discontinuo individuate da un apposito decreto ministeriale (così come precisato dal Ministero del lavoro con interpello n. 10 del 21 marzo 2016).
Il ricorso al lavoro intermittente è, comunque, sempre possibile se le prestazioni sono rese da soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età.
Con le sole eccezioni del settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è consentito, per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;
– presso le unità produttive presso le quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, ai sensi degli artt. 4 e 24 L. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni sui si riferisce il contratto;
– da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008.

Distacco di manodopera

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (che siano assunti a tempo indeterminato, ma anche a termine o a tempo parziale) a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Questa possibilità viene disciplinata dal art.30 del D.Lgs. n. 276/2003 anche se l’Istituto affonda le proprie radici nella giurisprudenza che si è formata in materia anche prima del varo della c.d. Legge Biagi.

Le principali caratteristiche del distacco sono:

– la temporaneità del distacco (Cass.n. 23933, 25 novembre 2010). Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante (Circ. Min. lav. n. 3 del 15 gennaio 2004);
– la presenza di un interesse – produttivo (non coincidente con la somministrazione) al distacco da parte del distaccante (Cass.n. 7517, 15 maggio 2012).
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 “Solo” collaborazione  con gli organismi paritetici per formazione prevista dal D.Lgs. n. 81/2008

 

Con la nota n. 9483 dell’8 giugno il Ministero del lavoro chiarisce che se un datore di lavoro fornisce ai suoi lavoratori una formazione senza la collaborazione di un organismo paritetico, non può essere sanzionato ritenendo che la formazione sia non sufficiente ed adeguata. Quindi il datore di lavoro è tenuto esclusivamente a chiedere la collaborazione degli organismi paritetici qualora siano presenti nel settore di riferimento e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro.

Costo del lavoro ed Irap

images (2)L’Agenzia delle Entrate, in materia di IRAP, interviene con la circolare 9 giugno 2015, n. 22/E che, oltre a chiarire i dubbi sul credito d’imposta previsto per i contribuenti che non si avvalgono di lavoratori dipendenti, fornisce importanti chiarimenti sulle modifiche introdotte dalla legge di legge stabilità 2015 relativamente alla deducibilità del costo del lavoro dalla base imponibile.

730: Indicazioni Inps sulla dichiarazione sostitutiva di una dichiarazione

images (1)Il 10 giugno scorso, sul sito dell’Agenzia delle Entrate, è stato pubblicato il provvedimento n.78849 (del 9 giugno 2015). L’Agenzia delle Entrate, con questo importante ed atteso atto, interviene rispetto alla  possibilità del contribuente che ha già inviato il 730 precompilato e si sia accorto di aver inserito dati errati o incompleti, di effettuare un nuovo invio entro il 29 giugno 2015 che annulla e sostituisce il precedente.

Chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate sul “ravvedimento operoso”

imagesLa legge di stabilità per il 2015 ha profondamente innovato la disciplina del ravvedimento operoso, contenuta nell’articolo 13 del decreto legislativo 18 dicembre 1997, n. 472, determinando un radicale cambiamento dell’assetto originario dell’istituto.

In particolare, ai fini di una maggiore semplificazione del rapporto tra Fisco e contribuenti, incentivando la “compliance fiscale” – volta a ridurre gli ambiti del contenzioso tributario, anche attraverso uno scambio sempre più agevole di informazioni – il ravvedimento operoso è stato rimodulato, attraverso un sostanziale ampliamento delle modalità e dei termini per la sua applicazione.

In primo luogo, sotto il profilo temporale, l’istituto – che prima delle modifiche era attivabile esclusivamente “entro il termine per la presentazione della dichiarazione relativa all’anno nel corso del quale è stata commessa la violazione ovvero, quando non è prevista dichiarazione periodica, entro un anno dall’omissione” – può, oggi, essere utilizzato dal contribuente, per regolarizzare le violazioni commesse in materia di tributi amministrati dall’Agenzia delle Entrate, fino alla scadenza dei termini di accertamento. Ciò, a prescindere dalla circostanza che la violazione sia già stata constatata o che siano iniziati accessi, ispezioni, verifiche o altre attività amministrative di accertamento, delle quali i soggetti interessati abbiano avuto formale conoscenza (comma 1-ter). A tale fine, si fa presente che, tra i tributi amministrati dall’Agenzia delle Entrate, rientrano anche l’imposta regionale sulle attività produttive (IRAP) e le addizionali regionale e comunale all’IRPEF la cui disciplina segue quella del tributo erariale cui afferisce.

In ossequio alle finalità e ai presupposti fondanti dell’istituto, rimane altresì limite invalicabile alla possibilità di ravvedere la violazione la circostanza che al contribuente sia stato notificato formalmente, con riferimento a tale violazione, un atto di liquidazione o di accertamento ovvero che lo stesso abbia ricevuto una comunicazione di irregolarità recante le somme dovute ai sensi degli articoli 36-bis e 36-ter del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e successive modificazioni, e 54-bis del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633, e successive modificazioni (comma 1-ter).

Inoltre, sono state introdotte diverse ed ulteriori misure di riduzione della sanzione, con l’obiettivo di garantire una maggiore premialità per il contribuente che si attivi tempestivamente rispetto al momento di commissione della violazione oggetto di regolarizzazione.