Jobs Act: conciliazione per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi

jobs actIn data 6 marzo 2015 è stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana il decreto legislativo, attuativo della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (legge delega sul Jobs Act), in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Il decreto è entrato in vigore il giorno 7 marzo 2015. Pertanto, alle nuove assunzioni a tempo indeterminato, alle trasformazioni di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato o agli apprendisti passati in qualifica dalla predetta data (7 marzo 2015) si applicherà la disciplina di cui al nuovo decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti.

In particolare, tale decreto introduce un nuovo istituto di conciliazione per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi, che consente al datore di lavoro di offrire una somma predeterminata in modo certo al lavoratore in cambio della rinuncia alla impugnazione del licenziamento, somma che per il lavoratore non rientra nel reddito imponibile ai fini fiscali. La norma si applica ai lavoratori che a partire dal 7 marzo 2015:

  • sono assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, comma 1);
  • sono interessati da una trasformazione da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato, ovvero, agli apprendisti passati in qualifica (art. 1, comma 2), ma anche – unica eccezione – per i lavoratori assunti in precedenza nelle aziende che dopo entrata in vigore del decreto legislativo supereranno la soglia dei 15 dipendenti (art. 1, comma 3).

Tale conciliazione deve avvenire in una delle sedi assistite di cui all’articolo 2113, comma 4 del codice civile ovvero presso le Commissioni di certificazione di cui all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (art. 6, comma 1).

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Giusta causa di licenziamento per dipendente di banca infedele

Un direttore di banca che avverte un cliente degli accertamenti disposti a suo carico da parte dell’Autorità giudiziaria può incorrere nel licenziamento per giusta causa. La Corte di Cassazione, con la sentenza del 17 settembre 2014, n. 19612, conferma l’interpretazione fornita dalla Corte territoriale del concetto di “giusta causa” rispetto al caso riguardante la direttrice di una filiale di Intesa Sanpaolo S.p.A., licenziata in via disciplinare per aver riferito, ad un cliente della filiale da lei diretta, della richiesta di accertamenti bancari sul suo conto e disposti dall’A.G. Cassazione civile – Sentenza 17 settembre 2014, n. 19612.

Giustificato il licenziamento del malato “seriale”

E’ giustificato il licenziamento del dipendente che è sistematicamente assente dal lavoro per malattia, non garantendo in tal modo la continuità e proficuità della prestazione lavorativa.
Con la sentenza del 4 settembre 2014, n. 18678, la Corte di Cassazione sanziona il comportamento assenteista del lavoratore che strategicamente lega le assenze al giorno di riposo o al turno di notte, compromettendo in tal modo l’organizzazione aziendale.

Dal modello CUD alla nuova Certificazione Unica

Grandi novità per i redditi maturati nel 2014: andranno dichiarati nella nuova certificazione unica, che dell’anno prossimo sostituirà il CUD.
Il nuovo modello interesserà tutti i redditi corrisposti nel 2014: non solo, quindi, quelli di lavoro dipendente e assimilati, ma anche quelli finora certificati in forma libera. Quindi riceveranno la nuova certificazione, oltre i lavoratori dipendenti e percettori di redditi assimilati al lavoro dipendente, anche lavoratori autonomi, percettori di provvigioni e percettori di redditi diversi soggetti a ritenuta, a titolo d’acconto o di imposta.
Uno dei cambiamenti più rilevanti, inoltre, riguarda i tempi entro i quali i sostituti dovranno consegnare la nuova certificazione ai sostituiti. Infatti il termine originariamente stabilito per il 28 febbraio, viene fatto slittare al 7 marzo.
La novità consiste nel fatto che non saranno più tollerati i ritardi nella consegna poiché, altra novità, il modello deve essere trasmesso telematicamente al fisco entro il termine ultimo previsto. Eventuali errori, possono essere sanati entro 5 giorni dalla scadenza con la precisazione che il mancato invio telematico sarà punito con una sanzione amministrativa di 100 euro.

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Agevolazioni per le imprese che assumono

Con il “Programma Garanzia Giovani” lo Stato italiano ha definito e sviluppato una strategia articolata su un insieme di azioni.

Una di queste azioni è costituita dalla previsione, nel limite di risorse determinate, di un incentivo per le assunzioni di giovani con specifici requisiti.

Con decreto direttoriale dell’8 agosto 2014 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha disciplinato il suddetto incentivo, prevedendo – tra l’altro – che esso sia gestito dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.

L’incentivo può essere riconosciuto ai datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che siano imprenditori, e spetta per l’assunzione di giovani registrati al Programma “Garanzia Giovani” (giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni cosiddetti NEET  – Not [engaged  in] Education, Employment or Training).

Il bonus, che quindi viene erogato dall’Inps, varia da un minimo di 1.500 euro per il contratto inferiore a 12 mesi a un massimo di 6.000 euro per l’attivazione di un contratto a tempo indeterminato.

L’incentivo spetta per le assunzioni effettuate dal 3 ottobre 2014 – giorno successivo  alla pubblicazione del decreto direttoriale nella sezione legale del sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali – al 30 giugno 2017.

L’incentivo spetta anche in caso di rapporto a tempo parziale, purché sia concordato un orario di lavoro pari o superiore al 60% dell’orario normale.

L’incentivo non spetta per i rapporti di apprendistato, di lavoro domestico, intermittente, ripartito e accessorio.

In caso di rapporto a tempo parziale gli importi sono proporzionalmente ridotti: l’importo spettante si ottiene moltiplicando l’importo pieno per la percentuale che indica l’orario parziale rispetto all’orario normale.

L’incentivo è autorizzato dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle istanze; allo scopo di consentire al datore di lavoro di conoscere con certezza la residua disponibilità delle risorse – prima di effettuare l’eventuale assunzione o trasformazione – il decreto direttoriale prevede un particolare procedimento per la presentazione dell’istanza.

Per i rapporti di lavoro agricolo la misura dell’incentivo è subordinata alla circostanza che la prestazione lavorativa si svolga senza soluzione di continuità.

L’incentivo è subordinato:

  • alla regolarità prevista dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, inerente:

–  l’adempimento degli obblighi contributivi;

–  l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;

–  il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle   organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

 

  • all’applicazione dei principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012;

 

  • alla circostanza che il relativo importo non superi i limiti complessivamente previsti per gli aiuti di stato cosiddetti “de minimis”, ai sensi dei regolamenti comunitari in vigore (illustrati recentemente con la circolare n. 102 del 3 settembre 2014).

Ai sensi dell’art. 7, co. 3, del decreto, l’incentivo non è cumulabile con altri incentivi all’assunzione, siano essi di natura economica o contributiva.

In considerazione del carattere inderogabile della normativa previdenziale, laddove ricorrano i presupposti per l’applicazione della “garanzia giovani” e di sgravi contributivi in senso stretto (es.: sgravi per l’assunzione di disoccupati da almeno 24 mesi ex art. 8, co. 9, l. 407/1990, sgravi per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ex l. 223/1991, sgravi ex art. 4, commi da 8 a 11, l. 92/2012), dovranno essere applicati gli sgravi in senso stretto; laddove ricorrano i presupposti per l’applicazione della “garanzia giovani”  e di altri benefici non contributivi in senso stretto – anche se concretamente fruibili mediante conguaglio nelle denunce contributive (es.: benefici per l’assunzione di giovani genitori ex Decreto del Ministro della Gioventù del 19 novembre 2010,  di giovani tout court ex art. 1 dl 76/2013) – il datore di lavoro potrà scegliere quale incentivo chiedere.

Entro il 17 novembre andrà versato il contributo al Fondo di solidarietà residuale per l’integrazione salariale relativo al periodo di paga “ottobre 2014”.

Entro il 17 novembre andrà versato il contributo al Fondo di solidarietà residuale per l’integrazione salariale relativo al periodo di paga “ottobre 2014”. Per i contributi arretrati (da gennaio a settembre compreso), invece, la scadenza è il 16 dicembre. Nonostante i chiarimenti postumi dell’Inps restano ancora numerosi nodi da sciogliere.

Rientro anticipato nel luogo di lavoro

Ogni dipendente assente per malattia che, considerandosi guarito, intenda riprendere anticipatamente il lavoro rispetto alla prognosi formulata dal proprio medico curante, potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico di rettifica dell’originaria prognosi.

INPS messaggio 12 settembre 2014, n. 6973

Interpello: certificato casellario in caso di assunzione?

La Federalberghi – Federazione imprese italiane alberghi e turismo – ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito alla corretta interpretazione dell’art. 2, D.Lgs. n. 39/2014, di attuazione della direttiva europea 2011/93/EU concernente la lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori.

In particolare l’istante domanda se, ai sensi della disposizione normativa citata, il datore di lavoro debba richiedere il certificato penale del casellario giudiziale nel caso di assunzione di personale per lo svolgimento di attività di portineria, ricevimento, amministrazione, cucina, bar, sala e pulizia dei piani che possano implicare un contatto con minori.

Si pone, altresì, la questione:

– relativa alla sussistenza o meno del predetto obbligo con riferimento al personale da adibire al medesimo reparto, laddove in azienda siano presenti tirocinanti e/o lavoratori minorenni;

– se l’obbligo sussista anche qualora la fattispecie prevista dalla legge si verifichi successivamente alla data di assunzione.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle relazioni industriali e dei rapporti di lavoro, si rappresenta quanto segue.

In via preliminare, occorre muovere dalla lettura della disposizione di cui all’art. 2 del D.Lgs. n. 39/2014, ai sensi della quale “chi intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, al fine di verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale” deve richiedere il certificato penale del casellario giudiziale da cui risulti l’assenza di condanne per gli illeciti sopra indicati.

Come chiarito da questo Ministero con circolare n. 9/2014, dalla lettura della norma si evince che l’adempimento in esame trova applicazione nell’ipotesi di assunzione di personale per lo svolgimento di attività professionali che abbiano come destinatari diretti i minori, ovvero nell’ambito di attività che implichino un contatto necessario ed esclusivo con una platea di minori.

Ne deriva che non rientrano, invece, nel campo di applicazione della norma “quelle attività che non hanno una platea di destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte ad una utenza indifferenziata”, anche se sia comunque possibile riscontrare la presenza di minori.

Si sottolinea, inoltre, come la medesima disposizione sancisca l’obbligo di richiesta del certificato in capo al datore di lavoro, fissandolo nel momento in cui quest’ultimo intenda impiegare il lavoratore e dunque esclusivamente prima di effettuare l’assunzione, ovvero nella misura in cui, venuto a scadenza il contratto, il datore di lavoro stipuli un nuovo contratto con lo stesso prestatore (cfr. nota interpretativa Ministero della giustizia – Ufficio legislativo).

Alla luce delle osservazioni sopra svolte, in risposta ai quesiti avanzati, si ritiene che nell’ipotesi di attività alberghiere occorre richiedere il certificato solo per quelle attività che involgano un contatto diretto esclusivamente con soggetti minori, come avviene ad esempio per l’addetto al c.d. miniclub o al babysitting, ecc., non riguardando invece le attività del settore afferenti al ricevimento, portineria, cucina, pulizia piani in quanto in tal caso la platea dei destinatari non è costituita soltanto da minori, né tantomeno risulta preventivamente determinabile.

Per le suddette ragioni, anche in presenza di tirocinanti o lavoratori minorenni in azienda, non si richiede al datore di lavoro l’assolvimento dell’obbligo in questione per il personale impiegato nella stessa unità produttiva, quand’anche addetto ad attività di tutoraggio, svolgendosi di norma tale ultima attività in via eventuale e, comunque, complementare all’attività lavorativa principale per il cui svolgimento il lavoratore è stato assunto.

Infine, si ribadisce che l’obbligo in questione sussiste al momento dell’assunzione del lavoratore e non anche nel caso in cui, nel corso di un rapporto di lavoro già instaurato, lo stesso sia successivamente spostato ad altra attività rientrante nel campo applicativo della disposizione. Del resto, l’art. 25-bis del D.P.R. n. 313/2002 – secondo cui “il certificato penale del casellario giudiziale (…..) deve essere richiesto dal soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona (…..)” – valutato unitamente alla lettera dell’art. 10, par. 2, della direttiva 2011/93/UE – secondo cui “gli Stati membri adottano le misure necessarie per assicurare che i datori di lavoro, al momento dell’assunzione di una persona per attività (…..)” – induce a concludere nel senso anzidetto.

Così ha anche specificato il Ministero della giustizia – Ufficio legislativo, secondo cui “la norma pone l’obbligo a carico del datore di lavoro in riferimento al momento in cui inizia il rapporto di lavoro”.

MINISTERO LAVORO interpello 15 settembre 2014, n. 25

rinviati al 16/12/2014 il versamento dei contributi di solidarietà

Con riferimento alla circolare n. 100 /2014, avente ad oggetto il Fondo di solidarietà residuale di cui all’articolo 3, comma 19, della Legge n. 92/2012, tenuto conto delle difficoltà tecniche nell’aggiornamento delle procedure informatiche dell’Istituto, si comunica che le aziende potranno versare il contributo ordinario, dovuto per le mensilità da gennaio a settembre 2014, entro il giorno 16 dicembre 2014, senza applicazione di sanzioni ed interessi.

I limiti del voucher solo di carattere quantitativi

E’ possibile attivare sempre e comunque lavoro accessorio tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico e di conseguenza le possibili violazioni della disciplina in materia di lavoro accessorio attengono principalmente al superamento dei limiti quantitativi – e pertanto “qualificatori” – previsti, nonché all’utilizzo di voucher al di fuori del periodo consentito.

Secondo il Ministero del Lavoro non sembrano sussistere espliciti divieti in ordine all’utilizzo di personale tramite voucher con il quale, in passato, è stato intrattenuto un rapporto di lavoro subordinato, anche con riferimento ad attività già svolte.

Resta ferma la possibilità che, sulla base delle specifiche circostanze del caso, quanto sopra possa configurare un comportamento elusivo di altre disposizioni di legge (ad es. utilizzo dei voucher con maturazione di un periodo di disoccupazione e successiva riassunzione dei medesimi lavoratori con conseguente godimento di benefici di carattere contributivo). vedi MINISTERO LAVORO nota 22 agosto 2014, n. 14742