Innovazione tecnologica e lavoro

by Lavoro

Il forte sviluppo delle tecnologie nella vita quotidiana e l’informatizzazione dei processi produttivi ha reso attuale il tema della sostituzione del lavoro umano con la tecnologia, paventando scenari “drammatici” per l’occupazione. L’ipotizzata “fine del lavoro”, però, accompagna ogni passaggio, la storia del lavoro e dell’attività umana da sempre. Nell’ultimo decennio sono aumentati i soggetti che hanno perso il posto di lavoro, perché sostituiti da processi di automazione tecnologica, ma al tempo stesso è aumentata la domanda di lavoro rimasta inevasa a causa delle scarse competenze disponibili sul mercato, il cosiddetto skill shortage (occupati che hanno un livello di formazione/competenze inferiori allo standard della professione).

Guardando oltralpe, negli ultimi anni i Paesi dell’area OCSE che hanno maggiormente aumentato gli occupati sono proprio quelli che hanno aumentato gli investimenti in tecnologia, come la Scandinavia e la Germania, mentre il dato occupazionale è rimasto un problema in Paesi che hanno ridotto al minimo gli investimenti in tecnologia, come appunto l’Italia e la Grecia. Le piccole e medie imprese, cuore del lavoro italiano, investono in ricerca e innovazione lo 0,70 per cento del PIL contro l’1,45 per cento delle imprese francesi e l’1,90 per cento delle imprese tedesche. Strettamente connessa alla tematica dell’innovazione tecnologica è il fenomeno economico delle start up. Queste ultime rappresentano vere e proprie opportunità per il nostro Paese, perché sono il motore dell’innovazione (tecnologica e di nuovi modelli di business) e per crescere hanno bisogno di condizioni ambientali favorevoli. Come rendere l’Italia un Paese più ospitale per le nuove imprese innovative? (fonte http://www.consulentidellavoro.it)

DL Mezzogiorno è legge: tutti gli incentivi a disposizione

by Lavoro

Il DL Mezzogiorno, dopo aver ottenuto la fiducia alla Camera dei Deputati nella giornata di ieri, diventa legge. L’intervento governativo ha come finalità il rilancio dell’economia del Sud Italia, creando posti di lavoro e promuovendo sgravi fiscali per chi investe al meridione. Tale rilancio avverrà tramite i finanziamenti ottenibili con il programma “Resto al Sud” e l’istituzione di zone economiche speciali (Zes). Inoltre, sono previsti interventi volti alla ripresa economica verso i terreni colpiti dal terremoto dell’agosto 2016 e per la riqualificazione e la ricollocazione di lavoratori coinvolti in situazioni di crisi.

“Resto al Sud”, articolo 1 del decreto, è una delle agevolazioni più interessanti introdotte che permette ai giovani, di età compresa tra i 18 e i 35, residenti nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Campania, Calabria, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Sardegna  (o che trasferiscano la residenza entro 60 giorni dalla presentazione della domanda e che mantengano la residenza per la durata del finanziamento), di ottenere un finanziamento fino ad un massimo di 50 mila euro (35% come contributo a fondo perduto e per il 65% prestito a tasso zero rimborsabile in otto anni, di cui i primi due di pre ammortamento. Benefici fiscali anche per le aziende che effettuano investimenti nelle zone economiche speciali. Le imprese potranno usufruire di un credito di imposta per l’acquisto di beni strumentali, acquisiti entro il 31 dicembre 2020, nel limite massimo di 50 milioni di euro.

Posticipato fino al 31 dicembre, poi, il termine per l’ avvio di interventi di immediata riparazione per i danni subiti con il terremoto e prorogata fino al 28 febbraio 2018 la durata dello stato di emergenza, con possibile proroga di altri 180 giorni. Inoltre, sono stati stanziati 100 milioni di euro da utilizzare per la rimozione delle macerie, oltre all’aumento da 500 a 700 milioni per le risorse stanziate. (fonte http://www.consulentidellavoro.it)

INAIL, sanzioni civili per impiego di lavoratori senza Co preventiva

by Lavoro

È possibile ottenere i rimborsi delle sanzioni civili ex art.36bis.

L’Inail con la circolare n. 31 del 28 luglio 2017, riepiloga la disciplina delle sanzioni civili per i casi di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, a seguito delle novità contenute nel DLgs n.151/15.

A seguito della dichiarazione di illegittimità costituzionale, dal 20 novembre 2014 l’articolo 36-bis ha cessato di avere efficacia e di conseguenza, da tale data, non può più essere applicato il regime sanzionatorio in vigore dal 12 agosto 2006 al 23 novembre 2010, che prevedeva la soglia minima di 3.000 euro della sanzione civile per ciascun lavoratore non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria e deve quindi essere applicato unicamente il regime sanzionatorio ordinario previsto dall’articolo 116, comma 8, lettera b) della legge n. 388/00.

Le Sedi calcolano la sanzione civile per evasione con il regime previsto dalla legge n. 388/00 e ad annullano la differenza rispetto alle sanzioni civili di 3.000 euro per lavoratore già accertate, in modo da cessare il contenzioso in atto.

La stessa operazione doveva essere effettuata in relazione alle procedure concorsuali non concluse.  Tali indicazioni continuano a essere valide qualora dovessero ancora emergere casi del genere.

I soggetti assicuranti, che a suo tempo hanno regolarmente versato le sanzioni civili ex articolo 36-bis, devono presentare domanda di rimborso alla Sede Inail competente, che provvederà a calcolare la sanzione civile ai sensi della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e a rimborsare la differenza. Non sono rimborsabili le somme per le quali il richiedente sia stato condannato al pagamento con sentenza passata in giudicato.

I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:

  1. a) nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 % dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge;
  2. b) in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con l’intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30%; la sanzione civile non può essere superiore al 60% dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40% dell’importo dei contributi o premi, non corrisposti entro la scadenza di legge.

L’articolo 3, comma 3 della legge n. 73/02 ha poi disposto che ferma restando l’applicazione delle sanzioni previste, l’impiego di lavoratori dipendenti non risultanti dalle scritture o altra documentazione obbligatorie, è altresì punito con la sanzione amministrativa dal 200 al 400% dell’importo, per ciascun lavoratore irregolare, del costo del lavoro calcolato sulla base dei vigenti contratti collettivi nazionali, per il periodo compreso tra l’inizio dell’anno e la data di constatazione della violazione. (fonte http://www.consulentidellavoro.it)

 

 

Il ticket di licenziamento e la procedura di licenziamento collettivo

by Lavoro

Risulta opportuno, di fronte a questo significativo cambiamento che riguarda le aziende soggette alla Cigs, soffermarsi su un raffronto tra gli obblighi contributivi in essere fino alla fine del 2016 e gli obblighi contributivi a regime dal 2017.
Fino al 2016 per la concessione dell’indennità di mobilità il Legislatore aveva previsto l’obbligo di versamento di 2 contributi:

1. un contributo ordinario, pari allo 0,30% della retribuzione imponibile, da versare mensilmente da parte di tutte le aziende rientranti nella normativa della mobilità;

2. un contributo, eventuale, da versare da parte delle imprese che effettivamente attivavano la procedura di mobilità, parametrato sul numero dei lavoratori interessati. Questo contributo, da versare in 30 rate mensili, era pari a 6 mensilità del massimale Cig nel caso in cui il datore di lavoro aveva licenziato i lavoratori nel corso o al termine di un periodo di Cigs ovvero a pari 9 mensilità se il datore di lavoro aveva proceduto ai licenziamenti collettivi senza aver preventivamente richiesto la Cigs.

In entrambi i casi il contributo era ridotto a 3 mensilità per ogni lavoratore nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali.

Al momento della comunicazione di apertura della procedura, l’azienda era tenuta a versare un anticipo del contributo di mobilità, pari a una mensilità del trattamento lordo per ogni lavoratore ritenuto eccedente, da recuperare poi su quanto viene successivamente versato a saldo.

Dal 2017 la contribuzione (sia quella ordinaria che il contributo di mobilità) è sostituita dal ticket di licenziamento, volto al finanziamento della NASpI: il datore di lavoro deve versare, per ogni lavoratore licenziato, una somma pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

Per effetto dell’articolo 2, comma 35, L. 92/2012, è prevista una penalizzazione analoga a quella attualmente in essere per la procedura di mobilità; nell’ipotesi in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non sia oggetto di un accordo sindacale, il ticket di licenziamento viene moltiplicato per 3.

Dall’esempio che segue appare evidente che il passaggio dal contributo di ingresso al ticket di licenziamento comporta una rilevante riduzione dei costi per le aziende che procedono a licenziare collettivamente; in aggiunta si evidenzia che le aziende non devono più versare mensilmente il contributo ordinario alla mobilità pari allo 0,30% della retribuzione mensile dei lavoratori che possono essere beneficiari del trattamento.

Il rovescio della medaglia di tale riduzione dei costi consiste nell’impossibilità di rateizzare il ticket di licenziamento, il quale deve essere versato un’unica soluzione entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento, a differenza del contributo di ingresso alla mobilità, che poteva essere versato in 30 rate mensili, senza aggravio di sanzioni e interessi.

Il ticket di licenziamento e l’abrogazione dell’indennità di mobilità

by Lavoro

La riforma del lavoro avviata con la L. 92/2012 prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2017 risultano abrogati numerosi articoli della L. 223/1991:• l’articolo 5, commi 4, 5 e 6 che disciplina il versamento della tassa di ingresso alla mobilità;

• gli articoli da 6 a 9, che disciplinano le liste di mobilità, l’indennità di mobilità e le agevolazioni contributive per l’assunzione a tempo determinato dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;

• l’articolo 11, comma 2, che disciplina la concessione di un’indennità di disoccupazione speciale edile al completamento delle opere pubbliche di grandi dimensioni;

• l’articolo 16, commi da 1 a 3, che stabilisce i requisiti per la concessione dell’indennità di mobilità e il versamento del contributo ordinario di finanziamento da parte dei datori di lavoro;

• l’articolo 25, comma 9, che regolamenta la concessione di agevolazioni contributive per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

La modifica legislativa che assume più rilevanza è senza dubbio l’abrogazione dell’indennità di mobilità riconosciuta oggi ai lavoratori:

a) che abbiano perso il posto di lavoro all’esito della procedura di mobilità, venendo meno il percorso prefigurato nel programma di Cigs;

b) che abbiano subito un licenziamento collettivo in conseguenza della cessazione dell’attività ovvero della riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro.

A decorrere dal 1° gennaio 2017 l’indennità NASpI diventa l’unico ammortizzatore sociale a sostegno del reddito dei lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perso involontariamente la propria occupazione, assorbendo così i vari trattamenti in vigore, compresa l’indennità di mobilità.

Con la definitiva abolizione del collocamento in mobilità, a decorrere dal 2017 le aziende non sono più tenute a versare all’Inps il relativo contributo previsto dall’articolo 5, comma 4, L. 223/1991, che viene sostituito dal ticket di licenziamento ex articolo 2, comma 31, L. 92/2012, in ossequio al principio affermato dalla Riforma Fornero, secondo il quale le aziende sono tenute all’assolvimento della contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto generi in capo al lavoratore il teorico diritto alla NASpI, a prescindere dall’effettiva percezione della stessa.

Contributo dovuto nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni (c.d. ticket licenziamento)

by Lavoro

L’art. 2, commi 31-35 della legge n. 92/2012 dispone che nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla NASpI, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.Per l’anno 2017, il contributo dovuto dal datore di lavoro è pari a 489,95 euro per ogni anno di lavoro effettuato fino ad un massimo di 3 anni (l’importo massimo del contributo è pari a 1.469,85 euro per i rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi); detto contributo è calcolato sul 41% dell’indennità NASpI rivalutata, per il 2017, a 1.195 euro (INPS circ. n. 36/2017).

Con riferimento all’anzianità aziendale su cui calcolare il contributo, l’INPS specifica che è quella maturata in relazione all’interrotto rapporto di lavoro a tempo indeterminato; con riferimento ai lavoratori intermittenti, con o senza disponibilità, i periodi non lavorati non concorrono nel computo dell’anzianità aziendale. Inoltre, non vanno considerate ai fini della determinazione dell’anzianità aziendale, alcune vicende che possono caratterizzare il rapporto di lavoro, quali ad esempio le ipotesi di sospensione per aspettativa non retribuita ed i periodi di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001 (INPS mess. n. 10358/2013).

Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi anche i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione del contributo addizionale previsto per i contratti a termine.

Riguardo alla misura del contributo, deve essere considerato il parametro del 41% del massimale mensile di NASpI. La somma limite di cui all’art. 2, comma 7, della legge n. 92/2012, utilizzata come soglia per determinare l’importo della prestazione mensile spettante al lavoratore è annualmente rivalutata sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’anno precedente. L’INPS puntualizza che:

– il contributo è scollegato all’importo della prestazione individuale; conseguentemente, lo stesso è dovuto nella misura indicata, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (full time o part time);

– per i rapporti di lavoro inferiori ai dodici mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine, si considera mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di calendario;

– nel computo dell’anzianità aziendale non si tiene conto dei periodi di congedo di cui all’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001;

– la contribuzione va sempre assolta in unica soluzione, non essendo prevista una definizione rateizzata (INPS circ. 44/2013).

Esempi di calcolo

Assunzione 18 novembre 2015 – Licenziamento 16 settembre 2016

Durata del rapporto di lavoro: 10 mesi (da dicembre 2015 a settembre 2016 compresi)

Contributo di licenziamento = € 489,95/12 x 10 mesi = € 408,29

Assunzione 18 febbraio 2014 – Licenziamento 16 settembre 2016

Durata del rapporto di lavoro: 30 mesi (da marzo 2014 a settembre 2016 compresi)

Contributo di licenziamento = € 489,95/12 x 30 mesi = € 1.224,87

Il contributo dovuto va versato all’INPS a mezzo F24 unitamente ai contributi di competenza del mese successivo a quello nel quale è avvenuto il licenziamento;

La contribuzione va sempre assolta in unica soluzione, non essendo prevista una definizione rateizzata.

Il mancato versamento del contributo nei termini di legge comporta l’applicazione della disciplina sanzionatoria prevista dall’INPS nei casi di omesso o tardivo versamento dei contributi obbligatori:

– applicazione di sanzioni civili;

– irregolarità a fini DURC;

– perdita di eventuali benefici contributivi.

“La fatica nelle mani. Lavoro, famiglia e futuro”

by Lavoro

Dopo la difficile congiuntura economica che ha interessato il nostro Paese e la conseguente crisi che ha generato precarietà, licenziamenti, cassa integrazione e disoccupazione per milioni di italiani, specie tra i più giovani, è utile proporre una riflessione su quanto sia fondamentale il lavoro e su quanto oggi si è portati a considerare l’attività lavorativa come realtà essenziale per ogni nucleo familiare e per la società in generale. Riflessioni che in maniera puntuale e appassionata si sviluppano nel volume

“La fatica nella mani. Lavoro, famiglia e futuro” (Edizioni San Paolo, 2016), una pubblicazione curata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro in collaborazione con il Pontificio Consiglio per la Famiglia e presentata in apertura della 7^ edizione del Festival del Lavoro. Il libro, che si apre con la prefazione del Mons. Vincenzo Paglia, Presidente del Pontificio Consiglio per la Famiglia, vuole sviluppare una riflessione sui temi che interessano il lavoro, la famiglia, la dignità, l’uguaglianza sociale e le prospettive per il futuro delle giovani generazioni.

Perché riflettere sul lavoro implica di conseguenza un ragionamento che di riflesso interessa tematiche ad esso interconnesse. Il lavoro, infatti, riguarda direttamente la persona, la sua vita, la sua libertà e la sua felicità ma soprattutto la dignità di chi lo esercita. Perché può esserci dignità senza lavoro? Al lavoro poi è estremamente interconnesso il concetto di famiglia, da sempre uno dei pilastri portanti su cui è edificata la società, che assume sempre più connotazioni sociali ed economiche rilevanti. Specie in un periodo di crisi così lungo, la famiglia diventa il primo ammortizzatore sociale per i giovani, ma non solo. Quanti padri e madri di famiglia hanno, infatti, perso il lavoro in questi anni? Quanti di loro, troppo giovani per andare in pensione, sono anche troppo anziani per ritrovarlo? Quante famiglie si trovano oggi nell’impossibilità di assicurare un avvenire dignitoso ai propri figli?

Questi e molti altri i temi affrontati nel volume “La fatica nelle mani” che in maniera semplice, attuale e accurata, lungi dalla presunzione di indicare una soluzione definitiva alle criticità esistenti, vuole offrire una lettura interessante che, corredata da riferimenti giuridici e dall’analisi delle trasformazioni subite dal mercato del lavoro e scaturite dalle recenti riforme, si sofferma su alcuni aspetti rilevanti della nostra società che abbracciano la famiglia e il lavoro. Il volume sarà disponibile in libreria a partire dal 1 luglio 2016. (fonte http://www.consulentidellavoro.it)

Cenni sul lavoro intermittente

by Lavoro

Il contratto di lavoro intermittente è uno speciale contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale ne utilizza la prestazione entro i limiti di quanto è previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva e per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale per lo svolgimento di prestazioni per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Questa tipologia contrattuale è regolata dagli artt. 13 a 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e, in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, è consentita solo per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro discontinuo individuate da un apposito decreto ministeriale (così come precisato dal Ministero del lavoro con interpello n. 10 del 21 marzo 2016).
Il ricorso al lavoro intermittente è, comunque, sempre possibile se le prestazioni sono rese da soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età.
Con le sole eccezioni del settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è consentito, per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;
– presso le unità produttive presso le quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, ai sensi degli artt. 4 e 24 L. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni sui si riferisce il contratto;
– da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008.

Distacco di manodopera

by Lavoro

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (che siano assunti a tempo indeterminato, ma anche a termine o a tempo parziale) a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Questa possibilità viene disciplinata dal art.30 del D.Lgs. n. 276/2003 anche se l’Istituto affonda le proprie radici nella giurisprudenza che si è formata in materia anche prima del varo della c.d. Legge Biagi.

Le principali caratteristiche del distacco sono:

– la temporaneità del distacco (Cass.n. 23933, 25 novembre 2010). Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante (Circ. Min. lav. n. 3 del 15 gennaio 2004);
– la presenza di un interesse – produttivo (non coincidente con la somministrazione) al distacco da parte del distaccante (Cass.n. 7517, 15 maggio 2012).
.