Ogni dipendente assente per malattia che, considerandosi guarito, intenda riprendere anticipatamente il lavoro rispetto alla prognosi formulata dal proprio medico curante, potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico di rettifica dell’originaria prognosi.
INPS messaggio 12 settembre 2014, n. 6973
La Federalberghi – Federazione imprese italiane alberghi e turismo – ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito alla corretta interpretazione dell’art. 2, D.Lgs. n. 39/2014, di attuazione della direttiva europea 2011/93/EU concernente la lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori.
In particolare l’istante domanda se, ai sensi della disposizione normativa citata, il datore di lavoro debba richiedere il certificato penale del casellario giudiziale nel caso di assunzione di personale per lo svolgimento di attività di portineria, ricevimento, amministrazione, cucina, bar, sala e pulizia dei piani che possano implicare un contatto con minori.
Si pone, altresì, la questione:
– relativa alla sussistenza o meno del predetto obbligo con riferimento al personale da adibire al medesimo reparto, laddove in azienda siano presenti tirocinanti e/o lavoratori minorenni;
– se l’obbligo sussista anche qualora la fattispecie prevista dalla legge si verifichi successivamente alla data di assunzione.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle relazioni industriali e dei rapporti di lavoro, si rappresenta quanto segue.
In via preliminare, occorre muovere dalla lettura della disposizione di cui all’art. 2 del D.Lgs. n. 39/2014, ai sensi della quale “chi intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, al fine di verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale” deve richiedere il certificato penale del casellario giudiziale da cui risulti l’assenza di condanne per gli illeciti sopra indicati.
Come chiarito da questo Ministero con circolare n. 9/2014, dalla lettura della norma si evince che l’adempimento in esame trova applicazione nell’ipotesi di assunzione di personale per lo svolgimento di attività professionali che abbiano come destinatari diretti i minori, ovvero nell’ambito di attività che implichino un contatto necessario ed esclusivo con una platea di minori.
Ne deriva che non rientrano, invece, nel campo di applicazione della norma “quelle attività che non hanno una platea di destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte ad una utenza indifferenziata”, anche se sia comunque possibile riscontrare la presenza di minori.
Si sottolinea, inoltre, come la medesima disposizione sancisca l’obbligo di richiesta del certificato in capo al datore di lavoro, fissandolo nel momento in cui quest’ultimo intenda impiegare il lavoratore e dunque esclusivamente prima di effettuare l’assunzione, ovvero nella misura in cui, venuto a scadenza il contratto, il datore di lavoro stipuli un nuovo contratto con lo stesso prestatore (cfr. nota interpretativa Ministero della giustizia – Ufficio legislativo).
Alla luce delle osservazioni sopra svolte, in risposta ai quesiti avanzati, si ritiene che nell’ipotesi di attività alberghiere occorre richiedere il certificato solo per quelle attività che involgano un contatto diretto esclusivamente con soggetti minori, come avviene ad esempio per l’addetto al c.d. miniclub o al babysitting, ecc., non riguardando invece le attività del settore afferenti al ricevimento, portineria, cucina, pulizia piani in quanto in tal caso la platea dei destinatari non è costituita soltanto da minori, né tantomeno risulta preventivamente determinabile.
Per le suddette ragioni, anche in presenza di tirocinanti o lavoratori minorenni in azienda, non si richiede al datore di lavoro l’assolvimento dell’obbligo in questione per il personale impiegato nella stessa unità produttiva, quand’anche addetto ad attività di tutoraggio, svolgendosi di norma tale ultima attività in via eventuale e, comunque, complementare all’attività lavorativa principale per il cui svolgimento il lavoratore è stato assunto.
Infine, si ribadisce che l’obbligo in questione sussiste al momento dell’assunzione del lavoratore e non anche nel caso in cui, nel corso di un rapporto di lavoro già instaurato, lo stesso sia successivamente spostato ad altra attività rientrante nel campo applicativo della disposizione. Del resto, l’art. 25-bis del D.P.R. n. 313/2002 – secondo cui “il certificato penale del casellario giudiziale (…..) deve essere richiesto dal soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona (…..)” – valutato unitamente alla lettera dell’art. 10, par. 2, della direttiva 2011/93/UE – secondo cui “gli Stati membri adottano le misure necessarie per assicurare che i datori di lavoro, al momento dell’assunzione di una persona per attività (…..)” – induce a concludere nel senso anzidetto.
Così ha anche specificato il Ministero della giustizia – Ufficio legislativo, secondo cui “la norma pone l’obbligo a carico del datore di lavoro in riferimento al momento in cui inizia il rapporto di lavoro”.
MINISTERO LAVORO interpello 15 settembre 2014, n. 25
Con riferimento alla circolare n. 100 /2014, avente ad oggetto il Fondo di solidarietà residuale di cui all’articolo 3, comma 19, della Legge n. 92/2012, tenuto conto delle difficoltà tecniche nell’aggiornamento delle procedure informatiche dell’Istituto, si comunica che le aziende potranno versare il contributo ordinario, dovuto per le mensilità da gennaio a settembre 2014, entro il giorno 16 dicembre 2014, senza applicazione di sanzioni ed interessi.
E’ possibile attivare sempre e comunque lavoro accessorio tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico e di conseguenza le possibili violazioni della disciplina in materia di lavoro accessorio attengono principalmente al superamento dei limiti quantitativi – e pertanto “qualificatori” – previsti, nonché all’utilizzo di voucher al di fuori del periodo consentito.
Secondo il Ministero del Lavoro non sembrano sussistere espliciti divieti in ordine all’utilizzo di personale tramite voucher con il quale, in passato, è stato intrattenuto un rapporto di lavoro subordinato, anche con riferimento ad attività già svolte.
Resta ferma la possibilità che, sulla base delle specifiche circostanze del caso, quanto sopra possa configurare un comportamento elusivo di altre disposizioni di legge (ad es. utilizzo dei voucher con maturazione di un periodo di disoccupazione e successiva riassunzione dei medesimi lavoratori con conseguente godimento di benefici di carattere contributivo). vedi MINISTERO LAVORO nota 22 agosto 2014, n. 14742
A seguito dell’interpello n. 13/2014 concernente il campo di applicazione della normativa in oggetto indicata, si ritiene opportuno fornire alcuni indirizzi operativi volti anche ad un più efficace utilizzo della procedura “Lavoro estero” per il rilascio telematico dell’autorizzazione allo svolgimento del lavoro all’estero, e delle necessarie interrelazioni con il sistema delle comunicazioni obbligatorie.
Fermo restando che, come tra l’altro chiarito dall’interpello, i datori di lavoro, così come individuati dalla legge e comunque espressamente elencati nell’interpello, devono sottoporre alla scrivente Direzione generale la richiesta per il rilascio dell’autorizzazione numerica per l’assunzione e/o il trasferimento di lavoratori italiani o comunitari all’estero, occorre precisare quando tali richieste devono essere accompagnate dalla comunicazione telematica di assunzione (o trasferimento), da effettuare secondo quanto previsto dal D.M. 30 ottobre 2007.
Qualora il rapporto di lavoro, a prescindere dal luogo d’instaurazione, è regolato dal diritto nazionale, il datore di lavoro è obbligato ad inviare il modello UNILAV e, preventivamente, a richiedere l’autorizzazione al lavoro all’estero.
Al contrario se il rapporto di lavoro si instaura all’estero ed è regolato dal diritto locale non è dovuta né la comunicazione obbligatoria né, tantomeno, la richiesta di autorizzazione.
E’ del tutto evidente che nei casi di trasferimento dall’Italia all’estero, è sempre dovuta sia la comunicazione obbligatoria sia la richiesta di autorizzazione.
Pertanto la locuzione dell’interpello “si ritiene irrilevante la circostanza per cui il lavoratore debba essere assunto presso il datore di lavoro localizzato in Paese extra UE …” è riferita non già al luogo fisico d’instaurazione del rapporto di lavoro ma a quello a cui si riferisce il diritto che regola il rapporto di lavoro.
MINISTERO LAVORO nota 5 agosto 2014, n. 10039
Con il D.Lgs. n. 39/2014, – in vigore dal 6 aprile 2014 – in attuazione della direttiva 2011/93/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 dicembre 2011, sono state dettate disposizioni finalizzate alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile.
Il suddetto decreto, in particolare, all’art. 2, modifica il D.P.R. n. 313/2002 introducendo l’art. 25-bis, in base al quale chi intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, deve chiedere il certificato penale del casellario giudiziale, per verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undieces del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.
Con il D.Lgs. n. 39/2014, – in vigore dal 6 aprile 2014 – in attuazione della direttiva 2011/93/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 dicembre 2011, sono state dettate disposizioni finalizzate alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile.
Il suddetto decreto, in particolare, all’art. 2, modifica il D.P.R. n. 313/2002 introducendo l’art. 25-bis, in base al quale chi intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, deve chiedere il certificato penale del casellario giudiziale, per verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undieces del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.
Il Ministero della giustizia, con apposita circolare del 24/07/2014, rende noto che sono state apportate le modifiche tecniche che consentono di produrre un certificato secondo le disposizioni contenute nell’art. 25-bis, D.P.R. n. 313/2002 (T.U. del Casellario).
Per eventuali chiarimenti o informazioni è possibile contattare il servizio di help desk del Ministero al numero telefonico 06 – 97996200.
Il coefficiente di rivalutazione per il trattamento di fine rapporto relativamente al periodo 15 agosto 2014 – 14 settembre 2014, nella misura di 1,280112.
L’articolo 14, comma 1, del decreto-legge 23 dicembre 2013, n. 145, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2014, n. 9, introduce disposizioni al fine di rafforzare l’attività di contrasto del fenomeno del lavoro sommerso e irregolare e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Per consentire il versamento, tramite il modello F23, dei nuovi importi stabiliti è stato istituito il seguente codice tributo:
– “79AT”, denominato “Maggiorazioni delle sanzioni amministrative di cui all’art. 14, comma 1, lett. b) e c) – D.l. 23 dicembre 2013, n. 145”.
In sede di compilazione del modello di versamento F23:
– nel campo 6 “codice ufficio o ente”, è indicato il codice “VXX”, dove XX è sostituito dalla sigla automobilistica della provincia di appartenenza dell’ufficio competente territorialmente, come indicato nella “Tabella dei codici degli enti diversi dagli uffici finanziari”, pubblicata sul sito dell’Agenzia delle entrate http://www.agenziaentrate.gov.it.;
– nel campo 10 “estremi dell’atto o del documento”, sono indicati gli estremi dell’atto con il quale si richiede il pagamento;
– nel campo 11 “codice tributo”, è indicato il codice tributo “79AT”.
Le somme riscosse con il codice tributo “79AT” sono riversate dagli agenti della riscossione al capitolo 2573 – articolo 13 del bilancio dello Stato.
Agidae con Flc-Cgil, Cisl-Scuola, Uil-Scuola, Snals Confsal, Sinasca con l’accordo del 10 giugno 2014 hanno modificato la disciplina del contratto a termine alla luce di quanto stabilito dalla L. n. 78/2014.
A tutto il personale è consentito stipulare contratti a termine, non superiori a 36 mesi, a prescindere dalle ragioni giustificatrici.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla scadenza, per i contratti non superiori a 6 mesi e di 20 giorni dalla scadenza, per i contratti superiori a 6 mesi, il 2° contratto si considera a tempo indeterminato.
Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito all’obbligo per le aziende straniere con sede legale e operativa in un territorio extra UE, facenti parte di un gruppo di imprese ai sensi dell’art. 2359 cod. civ., di richiedere il rilascio dell’autorizzazione preventiva di cui all’art. 2 del D.L. n. 317/1987 qualora intendano assumere presso la propria sede estera un lavoratore italiano residente in Italia.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale per le politiche per i servizi per il lavoro, si rappresenta quanto segue.
Preliminarmente si ritiene opportuno rappresentare che il D.L. n. 317/1987 (conv. da L. n. 398/1987) è stato parzialmente sostituito dal D.P.R. n. 346/1994 che, in ottemperanza alle disposizioni di cui all’art. 2, commi 7, 8 e 9 della L. n. 537/1993, ha disciplinato il procedimento di autorizzazione all’assunzione o al trasferimento in Paesi non aderenti all’Unione europea di lavoratori italiani.
La normativa di cui all’art. 2 del D.P.R. n. 346/1994 dispone espressamente che alla presentazione di autorizzazione preventiva per l’assunzione o il trasferimento all’estero dei lavoratori italiani sono tenuti i datori di lavoro di cui all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 317/1987.
Nello specifico i datori di lavoro individuati dalla legge sono: a) i datori di lavoro residenti, domiciliati o aventi la propria sede, anche secondaria, nel territorio nazionale; b) le società costituite all’estero con partecipazione italiana di controllo ai sensi dell’articolo 2359, primo comma, del codice civile; c) le società costituite all’estero, in cui persone fisiche e giuridiche di nazionalità italiana partecipano direttamente, o a mezzo di società da esse controllate, in misura complessivamente superiore ad un quinto del capitale sociale; d) i datori di lavoro stranieri.
Dal dettato della citata normativa (cfr. art. 2, D.P.R. n. 346/1994) può evincersi che sono soggetti alla richiesta dell’autorizzazione i datori di lavoro che intendono assumere o trasferire all’estero un lavoratore italiano, pertanto si ritiene irrilevante la circostanza per cui il lavoratore debba essere assunto presso il datore di lavoro localizzato in Paese extra UE e non debba, invece, essere assunto in Italia per prestare la propria attività all’estero, atteso anche che l’art. 2 precisa espressamente che sussiste la necessità dell’autorizzazione sia per l’assunzione all’estero del lavoratore italiano sia per il suo trasferimento.
Sotto il profilo operativo, le modalità di presentazione della richiesta di autorizzazione continuano ad essere regolate dal D.M. 16 agosto 1988, recante la Documentazione da produrre in allegato alle domande di autorizzazione al reclutamento ed all’espatrio di lavoratori italiani. Tale D.M., al quale si fa integrale rinvio, resta infatti in vigore, attesa la mancata emanazione, entro i termini previsti, del nuovo decreto richiesto dal D.P.R. n. 346/1994 per l’individuazione della documentazione da allegare alle domande di autorizzazione. (MINISTERO LAVORO interpello 26 giugno 2014, n. 13)
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